ファーウェイでは30代は老害予備軍?

〜中国系は組織活力にここまで危機感を持っている

ファーウェイに関しては、一企業にもかかわらず、アメリカが
本気で潰しにかかった頃からメディアにも出るようになったので、
日本の方もご存知だと思います。

中国国内では携帯電話のインフラ整備で伸びた会社で携帯端末、
先端的な通信設備、ネットワークなどで大きな影響力と実績を
誇っています。通信機器の巨人です。

処遇も世界レベルで、日本では、2017年にファーウェイ日本の
初任給提示が40万円以上だと話題になりました。

さて、中国のIT業界は高待遇で有名ですが、企業体質はブラックで、
外から見るほど内側はバラ色ではないとも言われてきました。
ファーウェイもその一つです。


例えば、以前騒がれたのは「35歳定年制」です。

ファーウェイでは34歳を過ぎると頭が固いとされ、一律にリストラ
されるという噂が、一時期かなりまことしやかに飛び交いました。

この「ファーウェイは35歳で一律解雇」という噂話が広がった
2017年頃、創始者の任正非と、当時の輪番CEOの徐直軍(輪番CEO
制度というのも非常にユニークです)が発言しています。

当時はまだアメリカの制裁が始まる前ですが、任正非は
「ファーウェイには余力などない、みんなが奮闘しなければ瓦解
する。奮闘しない人のために会社が負担できるものはない。30歳
過ぎの働き盛りが寝転がって自分の給料明細を眺めるだけなんて
あり得ない」という話を内部の懇談会でしています。

また、徐直軍は「ファーウェイ内部で一律の人員削減という言葉は
使ったことがないし聞いたこともない。貢献度がコストよりも低い
社員に辞めてもらうことはあるが、年齢には関係ない」と言って
います。

#このコメントをよく読めば、年齢によるカットと同じくらい
シビアなことを言っていると思いますが…。

『中国新聞週刊』というメディアでは、ファーウェイ社員の
インタビューとして、噂は誤解だと報じています。

曰く、ファーウェイの離職率は毎年10〜20%前後だが、自ら辞めて
いく者もいるし辞めさせられる者もいる。年齢も確かに一要素
だけれども、過去の業績や成長の潜在力なども重要な要素で、
パフォーマンスが素晴らしければ、年齢がもっとずっと上がっても
会社が引き止めることもある。

どうやら巷で言われていた「35歳で一律解雇」はガセらしいものの、
パフォーマンスが悪い人は会社にいられないことについては、誰も
否定していません。30歳を超えるとプレッシャーがきつくなることも
見て取れます。

ここで日系企業の皆さんと改めて考えてみたいのは、ファーウェイが
35歳時点ですでに退化が始まっている、あるいは会社にぶら下がって
悪慣れしている社員がいると危惧していて、そんな人は35歳で辞めて
もらうという企業文化を持っていることです。

私が普段扱っている日系企業の仕事だと、こういう話はせいぜい
40〜50代が対象です。60歳を超えて本当は定年退職なんだけれど、
影響力が大きすぎるために嘱託で関係を続けざるを得ない、本当は
切りたいんだが……みたいな話も伺います。

それに比べるとファーウェイの危機感は相当です。強い姿勢で臨み、
恐れず断行している感じがします。そのタイミング、年齢的な感覚が
日系と20歳は違います。


ファーウェイの施策は他にもあります。

人事評価はA・B+・B・C・Dの5段階で、評価は半年に一度。
D評価を取った下位5%の社員には辞めてもらう「淘汰制」を実施
しているようです。

ただ、淘汰と言っても、基本的には本人と協議して辞めてもらって
いるはずです(法律無視で一方的にクビにしていたら、それこそ
ネットが大騒ぎになっています)。

推測ですが、D評価を取ると肩たたきが待っていて、払うものを
払うから辞めてという感じでしょう。本人も会社もそれを当たり前と
する環境があり、抗って居座る社員はほとんどいないんだと思います。

また、A評価を取ると30〜50%の昇給、B+は20%、真ん中のBだと
昇給ゼロというのも凄いですね。ということは、Cだとマイナス
ですよね。Dは退職。

並みでは昇給なしというのも、強い意思を感じます。


それから、45歳で内部定年退職させる制度もあります。
これは中国語で「内退」といい、本人と会社が同意すれば、
社内でバーチャルに定年退職してもらうという制度です。

これは朱鎔基時代の国営企業改革で使われたやり方ですが、
従業員の身分を維持したまま、一定の給与と社保関係を維持し、
もう職場には出てこない。組織図からも外す。お金だけもらって
余生を過ごすという扱いです。

ファーウェイは今でもこれをやっているんですね。
45歳を超えると、相当のパフォーマンスがあるか、相当の地位に
上って結果を出している人以外は、辞めるか内部定年してもらって
いるようです。


ファーウェイのこうした人事政策に一貫しているのは、
「コスト削減のためにやっているわけではない」ということ。

内部定年なんて、負担だけしつつ組織からは外すわけですから、
ものすごいコスト負担です。

でも、コストが増えることよりも、組織そのものの活力が失われる
ことの方を重視している。

本当に組織に貢献し、成長・挑戦意欲のある人だけを残して、
そうでない人にはお金を払っても外れてもらう。
強い意志を持って組織づくりをしていることが伝わります。


ファーウェイは高処遇を与えやすい業界ですが、他の業界でも
優れた会社が同じような発想でこういう施策をとることは十分に
考えられます。

このような仕組みを回すと、優秀な人材が勝手に集まってきます。

そこそこ以下の社員は昇給なし、35歳以上はデキる人しか残れない
(=ベテラン社員の給与高止まり&低パフォーマンス問題がない)、
これらで浮いた原資を優秀な新卒・若手に配分するわけですから…。

こういうライバルと伍していくため、よい人材を獲得し、彼らに長く
貢献してもらい、組織の活力や勢いを維持していくために、我々は
果たしてどこまでやらなければいけないでしょうか。

強い中国企業は、35歳やB評価でダメだしをしているという現実を
受け止め、我々も危機感を持って活力・競争力ある組織づくりを
進めていきましょう。

(2021年4月28日 自社オンラインセミナー 前説より)

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