成長を持続する仕組み

効果的な就業規則および人事制度の構築と活用を通じて、成長を持続できる環境づくりを実施

高成長時代が終わり低成長時代に入った日系製造業の経営者Bさん(中国現地法人)。

Bさん:「これまでは拡大がすべてを潤すではないけれど、市場の成長に乗ってさえいれば成功は保証されていたし、黙っていても利益は出た。まぁイケイケどんどんというか、勢いに任せて経営してきた面もあるよね。だから管理は緩かったはずだし、いろいろな問題にも目をつぶってきた。でも、もう時代は完全に変わった」

小島:「年に30%や50%も伸びる成長スピードでは、意識していてもマネジメント不可能だと言われます。 10億の市場が垂直に立ち上がるような事態は、人類史上、最初で最後でしょうから、しっかり管理しながら突っ走るというのは不可能だったと思います」

Bさん:「しかし、これから同じことをやっていたら、必ず行き詰まる。売上は維持できているが、製品の利幅が下がっているから、どんどん利益なき繁忙に向かっている。一方、社員たちは自分の処遇を業績とつなげて考えないから、残業が多くて忙しければ景気は悪くないと思い込む。だから、コスト削減や生産性向上の取り組みは甘いままだし、忙しくしていれば給与や賞与が上がって当然と考えている。このギャップは深刻だよ」

小島:「そうですねぇ。私は『焼畑経営』という言い方をしていますが、高成長環境で人件費が安い時代はガンガン稼げるけれど、市場成長が止まると人件費は下げられないから赤字体質に陥り、最後は人件費の安い他国で出て行かざるを得ない、という商売を続けていくと、どんどん、逃げ場がなくなります」

Bさん:「ほんと焼畑だねぇ(笑)。でも、言葉も文化も違うし、駐在員なんて数年で入れ替わるし、こういう環境で、緩くやってきてしまった組織を締め直すなんて、正直どうしていいか分からない会社が多いと思う」

小島:「改革は半年から一年が勝負です。それ以上かけると、改革疲れと駐在員交代でほぼ確実に頓挫します。短期で組織を変えるには、プロ・スポーツの監督が参考になります。長くても三年で結果を出さければならないシビアな世界。文化や言葉が異なるチームにやってきて、彼らをまとめて、鍛え上げて、チームとして成果を出さなければならない。優れた監督たちが共通してやっていることは、他のビジネスの世界でも有効です」

成長を持続する仕組み 実施内容とポイント

規律徹底の要…【就業規則の整備】

  • 現行就業規則のリスク度チェック&診断(法律、管理、日/中国語版の整合性など)
  • 就業規則の全面制改訂と継続メンテナンス(日/中国語版)
  • 多拠点を有する企業向け共通版就業規則の制定(各地の個別内容の整理を含む)

就業規則整備のポイント

  • 就業規則は「船乗りの掟」として機能させるために整備する。
  • 法的リスクよりも致命的な経営管理リスクの観点から規定内容を押さえる。
  • 内容だけでなく、導入手順、適用方法も合法性・有効性を確保しておく。

社員のやる気を引き出し、成長を加速させる仕掛け…【人事制度の整備】

  • 総枠人件費の増大を抑えつつ、優秀な社員の流出を防ぐ仕組みの確立
  • 組織の「健全な新陳代謝」を促す環境の確立
  • 管理職の「永久保証の特権」から「職責への挑戦機会」への移行
  • 肥大化した管理職層と細分化した組織構成のスリム化

人事制度整備のポイント

  • どんな挑戦・成長・貢献をすれば、どう報われるかを明確化する(一律から公平へ)。
  • 個人評価だけでなく全社業績も処遇と連動させる(業績と人件費の連動)。
  • 全社員が理解でき、必要に応じて修正できるシンプルな制度とする。

就業規則・人事制度の重要性

就業規則と人事制度は、社員を成長させるための両輪です。就業規則は、まじめな社員が安心して仕事に専念できる環境を整えるのに不可欠です。人事制度は、社員が「言われたことをやる」レベルを卒業して成長するよう支援するのに欠かせません。

就業規則の整備・運用が不十分だと、まじめな社員がバカを見る風土になります。労務問題がなくならない、指示や手順通りに業務できない、素行に問題のある社員が横行する。これらはすべて規律確保の問題であり、就業規則の課題です。

なお、就業規則により厳格な規律を確立するというと、「そういう厳しさは、うちには合わないかも……」と言われることがあります。きっと、ピリピリ・ギスギスした雰囲気をイメージされるのだと思いますが、実は正反対で、個々人の行為を制限してはじめて自由闊達な風土をつくることができます。好例がディズニーランドやクラシック・コンサート。いろいろな行為を制限していますが、それは皆さんがその場を心から楽しめるようにするため。会社も個々人のわがままを制限することで、社員が安心して仕事に専念できる環境を創造しなければなりません。

次に、人事制度の整備・活用が不十分だと、自立して挑戦・成長・貢献する社員が生まれません。結果、いつまでも駐在員や出張者に依存する組織となります。管理者が部下を育成・管理しない、残業代稼ぎの残業が横行している、客観的な評価ができない、管理者が自部署業務の実情を把握していない。これらはすべて成長支援の問題であり、人事制度の課題です。

部下を育成する管理者の方が、自己業務で成果を出す管理者よりも高く評価される。部署の残業を減らして生産性を高める管理者や社員の方が、ダラダラ残業で残業代を稼ごうとする社員よりも報われる。客観的な評価やフィードバックを行う管理者の方が、部下の日常業務を把握せず主観と感覚で評価する管理者よりも昇進する。これらはすべて人事制度のテーマです。

就業規則や人事制度を効果的に活用できるかどうかで、人件費(労働生産性)に20〜50%は違いが生じます。さらに、継続的に収益を上げられるか撤退を余儀なくされるかを分けることにもなります。経営者の経営管理手段として、組織管理の要として、大切に使っていただければと思います。

成長を持続する仕組みの支援メニュー

会員サービス"pass"

就業規則の制改訂と日常活用を追加費用なしで支援。人事制度構築・運用の特別優待もあります。

就業規則の制改訂

各地の法規に対応しながら日本語+中国語版を作成。内容解説から導入支援までフルカバーします。

人事制度の構築

社員の成長を支援する人事制度を完全伴走で構築。構築活動を通じて管理者の啓蒙も行います。

人事制度の運用支援

人事制度において構築は準備、本番は運用です。社員の成長を促進する制度活用を支援します。

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経営者の仕事は、早く経営の成果を出すこと。利益体質を確立すること。万一現状維持すればするほど損失が大きくなるのであれば、早めに決断をくだすこと。悩まず即解決して先に進みましょう。労務・人事・組織・法務などで迷いや悩みがあったら、まずメールか電話で気軽に相談してください。