赤字転落してもベアや賞与保証を当然のように要求する… 中国拠点の「甘え」と「組織の腐食」を人事制度で断ち切る 中国市場の成長が終焉を迎え、いよいよ損益が厳しくなってきた。会社は身を切る思いでコスト削減を断行している。しかし、今年も社内で当然のように上がってきたのは「昨年を上回るベースアップ」と「賞与4か月維持」の要求だった……。 「会社が潰れたら元も子もない」という当たり前の理屈が通じない、右肩上がりの昇給に慣れきった社員。そして経営側に立つことなく「これが中国の相場」「下手をすると操業に支障が出るから」と傍観する幹部たち。経営の現実と現場の認識が完全に乖離した状態に、頭を抱えていないでしょうか。 「どうせ3〜4年で帰任する日本人だ。適当にいなしておけばいい」。実務と情報を握る古参幹部たちは、こうタカをくくっているかもしれません。こういう社内の「腐食」に薄々気づきながらも「自分の任期中に波風を立てたくない」と見て見ぬふりをすれば、経営状況はどんどん厳しくなるばかり。会社の利益と真面目な社員たちの未来が犠牲になっていきます。 業績が悪化し続ける中で、本社は現地の泥臭い事情（古参幹部の無作為や操業妨害の脅威）など理解しようとせず、「なぜコストが下がらないのか」「マネジメントはどうなっているんだ」と無責任なプレッシャーをかけてくるだけ。本社と現場の板挟みになった駐在員のメンタルが限界を迎えるのは、もはや時間の問題です。 まずは「組織の腐食」をなんとかしなければと、新たな人事制度を外部のコンサルに作らせてもまず失敗します。なぜなら、その制度を現場で運用するのは他ならぬ古参幹部たちだから。自分の首を絞めるようなシビアな評価をするはずがありません。現地の人事部門に任せれば、あっという間に骨抜きにされ、結局また横並びの昇給が繰り返されます。 人事制度でプロを使う必要があるのは、構築段階ではなく、「経営の意思を徹底する活用」の段階です。 DACの人事制度サポートは、いい感じの制度を作って終わりにする従来の人事コンサルとは異質。導入後も、週次の評価者観察メモの主導、定期的な経営トップへの報告、評価者会議のファシリテートまで直接介入します。性弱説に立ち、私たちが「外部の圧力（ペースメーカー）」となってやり切るからこそ、経営の危機感が現場に浸透し、制度が確実に機能します。 今回のオンラインセミナーでは、現場の実態から逆算した「形骸化しない人事制度の作り方と運用手法」を公開します。駐在員が本社と現場の板挟みから抜け出すための一助となればと思います。 ＜プログラム＞ 14:00～14:40 サービスのご紹介 14:40～14:50 Q&A（チャットでご質問いただけます）
