海外拠点経営の平準化・高度化を図るコンセプト「DAC BASE」。その中の「実務レイヤーの自立・標準化」を踏まえ、「自立運営」を重視する企業の方から質問が寄せら…
DACが提唱する組織改革に「危機感の醸成」ステップは含まれるのか、という骨太なご質問をいただきました。珍しく理論的な話です。
設立から20年を超えるような海外拠点では、実務を回している現地社員との関係性を最優先に考える会社も少なくありません。ただ、このまま拠点経営を進めるのは非常に危険…
現地化しろと号令をかけつつ、必要な決裁権は全部日本側という実態へのツッコミです。本社にありがちな「本質的にズレた観点」にも触れました。
異文化圏で頑張ってきたけど、帰任時に「何も残せなかった」と喪失感に襲われる……。どうしたら海外赴任を「個人の経験」で終わらせず、誰かに何かを残せるでしょうか。
本社の出張アテンド指示に対する現地の冷めた目・内心の憤怒を代弁します。無意識に「上級社員」のように振る舞い、現地に余計な負担をかけていませんか。
日本の管理職は何をやっても非難される罰ゲーム状態。パワハラ、モラハラに加え、とうとうホワハラまで登場。指導がハラスメント認定される時代、会社は何をすべきか考えま…
社員を信頼するのは、人として大事な美点。ただ、リーダーの役割を全うする上ではどうでしょう。経営として客観的に現実を見ることはまた別の話です。
「現地社員とうまくやる」ことは本当に最優先事項なのか。駐在員の本来のミッションを考えれば、異なる回答が出てくるはず。辛口ご容赦を。
よくないと分かってはいても「自分でやった方が早い」という局面は多くあります。海外赴任で至急かつ高難度の仕事は特にそう。実際どれくらいよくないのか、冷静に可視化し…
DACの業務メールについて。やり取りするお客様からほめていただくことが多いので、誰が書いているのか、書く時に意識していることを語ります。喉が枯れているのはご容赦…
仕事に「納得感」を求める若い人、増えていないでしょうか。私も10年ほど新人や若手に寄り添おうといろいろ工夫してきましたが、最近、考え方に大きな変化が生じました。
合弁会社への赴任は、独資とは別世界。中国側がサイレント株主なら独資に近い一方、経営への関与度や出資比率によって経営・統治のポイントは大きく変わります。
会社業績への貢献度が数値で出る仕事って、実は少ないです。今後AI活用で数値化がさらに進んでも割り切れない領域は残るはず。数値化できない貢献をどう評価するか、考え…
今回は公式サイトには載せない典型的な質問です。「どういう仕事が来たら嬉しいか」、率直に語りました。撮ってみると、「どういう仕事だと燃えるのか」に近い気がしていま…
私は「改革は思い立ったらすぐやりましょう」派ですが、きっかけが欲しい気持ちも分かります。今回は問題発生のタイミングを改革の着手に活かす方法を取り上げます。
どうしたら「海外子会社間の管理のムラを解消できるのか」を考えます。再現可能な着眼点と方法が整理できると、海外子会社のLTV（ライフタイムバリュー）向上につながり…
着任後何年経っても赴任先や役割への不満を言い続け、現地の士気を下げている駐在員がいます。これは本人だけの問題ではなく、本社が適性と役割を見極めて対応すべきです。
中国で管理職の残業代に関する課題は、不支給による法的なリスクと過剰支給の二つです。今回は法的リスク回避とコスト合理化の観点から、管理職の残業代ルールについて考え…
