日本の管理職は何をやっても非難される罰ゲーム状態。パワハラ、モラハラに加え、とうとうホワハラまで登場。指導がハラスメント認定される時代、会社は何をすべきか考えま…
よくないと分かってはいても「自分でやった方が早い」という局面は多くあります。海外赴任で至急かつ高難度の仕事は特にそう。実際どれくらいよくないのか、冷静に可視化し…
仕事に「納得感」を求める若い人、増えていないでしょうか。私も10年ほど新人や若手に寄り添おうといろいろ工夫してきましたが、最近、考え方に大きな変化が生じました。
会社業績への貢献度が数値で出る仕事って、実は少ないです。今後AI活用で数値化がさらに進んでも割り切れない領域は残るはず。数値化できない貢献をどう評価するか、考え…
私は「改革は思い立ったらすぐやりましょう」派ですが、きっかけが欲しい気持ちも分かります。今回は問題発生のタイミングを改革の着手に活かす方法を取り上げます。
どうしたら「海外子会社間の管理のムラを解消できるのか」を考えます。再現可能な着眼点と方法が整理できると、海外子会社のLTV（ライフタイムバリュー）向上につながり…
中国で管理職の残業代に関する課題は、不支給による法的なリスクと過剰支給の二つです。今回は法的リスク回避とコスト合理化の観点から、管理職の残業代ルールについて考え…
日本のコンサル業界はこの20年で大きく変容し、「先生」ポジションのコンサルが激増したようです。コンサルに先生役を務めさせることへの違和感・懸念について話します。
海外の拠点を管理していると、指示しても教育しても変わらない現場に業を煮やし、ルールを追加することがあります。それでも現場は変わらない。今回はその理由を考えます。
同じく中国にあり、同じく現業部門を持っているのに、拠点間の管理レベルが全然違うというケース、たくさんあります。今回はなぜムラが生じるのか、考えてみます。
過去動画「技術者から管理者へ」の続編。現在の中国でもこういう技術者は必要とされるという話です。「管理者に向いていない人は不要なのか？」という疑問への一つの回答で…
いわゆる「いい人」がマネージャーのチームは、かえっていろいろなトラブルを抱えていることが多いようです。なぜ「いい人」はうまく組織をマネジメントできないのか、考え…
日本の報道や調査結果には、中国事業の存続に関する議論がたくさんあります。本社でも確実に議題に上がるでしょう。最近、凄腕の総経理たちから視野の広がる話を聞きました…
自社の不正対策プログラムのネックはコスト…。そう思い込んでいた私の「目から鱗だった話」。お客様から教わった、不正対策をムダ取りに直結させる使い方をご紹介します。
今回は「抜擢人事」のリスク管理について。人事制度の活用の観点から、失敗しないためのルールのあり方、うまくいかないときのダメージコントロールの仕方などを考えてみま…
最近の労務問題を扱っていると、従業員がSNSやAIで情報を得て知識武装しているなと感じます。反論の仕方を誤ると会社が不利な立場に陥る時代の組織管理について考えま…
中国拠点はすでに一通りのことを自立して運営できるようになっています。現在の駐在員に求められているのは「技術者としての腕」ではなく、「部門経営者としての腕」です。
人事制度の究極の目的は、組織の継続的発展に資すること。なのに、制度がかえって社員のやる気を下げていることがあります。今回はそういう会社の特徴をまとめてみました。
中国に限らず、海外拠点のホンネが見えない。本社と現地をつなぐパイプがどんどん詰まっているんじゃないか……。今回はある経営者から打ち明けられた話から考えてみます。
新人や若手にモヤモヤしている皆さん、それを「時代だから」で片づけないでください。学ぶ姿勢や好奇心、成長意欲が見えないなら、採用を根本から見直すタイミングです。
