「人が採れない…」多くの中国拠点に共通する悩みです。労働人口が減少に転じる時代、人材紹介会社に漫然と募集条件を伝えるような採用活動に勝ち目はありません。DACでは「どんな人材が必要なのか」「どんな仕事や処遇を提供できるのか」から一緒に考え、自社にあったよい人材の採用を図ります。
既存の人事制度と運用、自社の組織、採用実績、業界や周辺企業の動向など、人材募集と採用に影響を及ぼす要素を把握します。事業特性と経営課題に基づいて「求める人材像」を正しく描き直し、採用競争力を踏まえた上でターゲットとなる人材にフィットするよう、募集職種の名称や業務内容を再定義。必要に応じて処遇体系や人事制度の見直しも行います。
学校訪問、オンライン求人など「求める人材像」に最も効果的な募集ルートを検討し、求職者に刺さる募集内容を作成します。トップやエースが採用候補者に伝えるメッセージの整理、現地の人材紹介会社との橋渡し、採用イベントなどの企画・実施もサポートします。理想は、狙う人材には響くが、自社と合わない人材には響かないレベルまで個性を立てることです。
書類選考の方針設定、面接内容など選考手段の準備から、実際の履歴書・経歴書チェック、第三者面接、求職者への対応（断り方）まで、選考過程を全面的にサポート。採用決定後は、内定者が魅力を感じるオファーの作成、後でトラブルにならない入社時の書類作成を支援します。試用期間および固定期限労働契約の1回目の更新時における見極めを行います。
自社の事業、これからの組織にはどういう人材が必要なのか、改めて定義します。
求める人材像が描けたら、対象者に最も有効に訴求できる仕掛けを工夫します。
入社＝ゴールの「点」でなく、採用後の見極めまで「線」で支援します。
DACの採用支援は人材紹介ではありません。処遇で勝ち目のない企業が、本当に自社で活躍してくれる人材を採用できるようになるための処方箋です。
極論ですが、自社にフィットした人材であれば、他社が見向きもしない人でも問題ないはずです（むしろ競争が激しくなくて有利かも）。まずはオーバースペックでも能力不足でもなく、自社に「ちょうどいい人材」ってどんな人材なのか、一緒に考えていきましょう。
求める人材像が定まったら、次は戦略的な募集です。人材紹介会社に力を入れてもらう伝え方、対象者の関心を引く募集ルート選び、魅力的なオファーの設計、面接内容や選考方法など、工夫の余地はたくさんあります。
採用後の見極め、フィットしない場合の対応を含めて、「いい人材」が定着するまで伴走します。
そして、この一連の作業は、実は新規採用だけでなく、自社の強みや個性の再発見、エースや幹部人材の視野拡大、社員たちのエンゲージメント（愛着やチーム貢献意識）の向上にも大きく寄与するはずです。
日本語/中国語でご相談ください。DACの経営者は中国語も堪能な日本人です。自社で日本語・中国語対応が可能なため、現地の担当者や採用対象者が日本語不可でもまったく問題ありません。
インタビューやディスカッションを通して、自社の未来やありたい姿から「自社に適した人材像」を描き直し、職務の本質から名称や業務内容を再設計します。
適切な募集ルートを検討し、内容を工夫した上で採用活動を実行します。「よい人材」の見極めには、経営者やエースが採用の第一線に出ることも重要です。そのためのサポートも行います。
御社の人事部門と連携し、選考書類や面接の内容を準備したり、その他の選考手段を検討したりします。応募書類のチェックや疑問点の洗い出し、面接への同席や第三者面接も対応します。
合格者を入社に導くオファー内容の設計、入社時の書面作成、試用期間における見極めを支援します。契約条件の変更や不更新の場合の実務サポートもおまかせください。
高学歴、資格、経歴……、人材のスペックだけを追い求めていては、処遇の高い企業に勝てません。自社事業の将来性・学び甲斐・クールさ・面白さを見つめ直し、自社に最もフィットする人材を採用しませんか。
