労務・法務問題の解決

協議・交渉・示談・仲裁や裁判によって、すでに発生した労務や法務の諸問題を速やかに解決

知り合い経営者からの紹介で来社された日系商社の経営者Aさん(中国現地法人)。

Aさん:「当社は設立から10年以上経った。立ち上げ当初からの古参幹部がいて、よくある話だが、実はずっとグレーな噂が絶えない。社歴も長いので給与はかなり高いけれど、立場や処遇に見合った仕事は全くできていない。総合的に考えてこれ以上は会社に置いておけないと判断した」

小島:「事業開始から10年経つと、こういう悩みが出てきますよね。とくに昨今は中国の経済成長自体が頭打ちになったので、こういう問題を看過できなくなった、という相談が多いです」

Aさん:「確かに、事業がどんどん拡大していく時は、内部の管理なんかはどうしても後回しにしがちだった。歴代経営者や日本側も、長年の功労があるし……ということで、これまで目をつぶってきた面もある。ただ、こういう事業環境になると、さすがに看過できない。本人の人件費やグレーの内容も問題だけれど、彼より職位も給与も低い若手の士気を下げているのが最大の問題になっている」

小島:「過去からもっとしっかりやっておけばよかった、という話でもなく、経営環境が変われば、重点課題も変化するんですよね。今回の本人に具体的な問題や客観的な根拠はありますか」

Aさん:「正直言って、不正利得や業者との癒着などの具体的な根拠はない。部門責任者としてやるべきことをやっていない、という問題はあるけれど、うちの社風から言ってこれを懲戒に問うのは日本側に抵抗感があると思う」

小島:「今回、会社として何を優先しますか。優先事項は会社の情況により異なります。一つは、形式はこだわらないので、なるべく早期に離職してもらうこと。もう一つは、今後の社内管理も考えて、リスクがあっても懲戒解雇か自主退職に持っていくこと。経営者の本音として、紛争リスクも経済的負担もイヤだと言いたいところですが、どうしても譲れないこと一つに絞る必要があります」

労務・法務問題 これまでの解決事例

労働仲裁や裁判

  • 問題社員を懲戒解雇したいが、会社の規定や管理面に不安がある。
  • 懲戒処分で降格させた社員が、弁護士を雇って会社を訴えた。
  • 自主退職したはずの社員が、後日突然会社を訴えてきた。
  • 不利な材料はあるが、規律確保の観点から、あえて解雇して仲裁での紛争処理を選択。

不当な手段での騒乱や脅迫

  • 契約解除した社員の親族が、会社に押しかけてきて金銭を要求している。
  • 懲戒解雇した社員の親族(自称)が、会社出入口で横断幕を張って連日抗議している。
  • 病休社員との契約を法に基づき解除したら、会社入り口に横たわって抗議している。
  • 懲戒解雇した問題社員たちが、経営者や人事管理者をつけ回して脅している。

個別の示談

  • 労災社員。情況を総合的に判断し、家族も納得できる条件で契約を円満解除した。
  • 古参の幹部社員。グレーな噂が絶えず社内の士気も下げているため、契約を協議解除。
  • 周囲との摩擦が絶えない社員。適性と将来を考えて、契約を協議解除。
  • 多数いる長期病休社員。他社員への悪影響や負担も大きいため、最終的に退職へ。
  • 不正社員のお抱え業者。具体的な問題はないが、管理体制刷新のため関係を終了。

集団紛争

  • 外部の支援を得た従業員が煽動してストライキ発生。操業がストップしてしまった。
  • 結託して不正を働いていた社員たちを解雇したら、集団で労働仲裁を提起した。
  • 緩すぎた管理を引き締めたら、一部社員が反発してスローダウンや残業拒否に。
  • 処分に反発した社員たちがサボタージュ。まじめな社員を脅して就業を妨害している。

取引に関わるトラブル

  • 契約解除した取引業者の弁護士から、訴えると通知書が送られてきた。
  • 納品物の品質に問題があり支払を保留していたところ、いきなり訴えられた。
  • 支払遅延を繰り返す相手に抗議したところ、逆に訴えるぞと強硬な反発を受けた。
  • 契約解除に腹を立てた取引業者が押しかけて業務妨害。経営者を出せと居座っている。

労務・法務問題の重要性

労務や法務問題は、業務や社内の士気にも深刻な影響を及ぼすため放置することができません。真面目に仕事をしてくれている社員たちを守り、彼らの成長を応援するためにも、組織全体に悪影響を与えたり、社員全体の利益を損なったりするような言動には毅然と対応する必要があります。と同時に、労働仲裁や裁判の実情から(地域によっては会社側の敗訴率が90%近くあります)、相当な覚悟と用意をしないと、会社の正当な利益を守ることができません。

また、厄介な現地取引先との紛争では、非合法な攻撃への対処が必要になります。彼らは裁判を起こした方が得と思えば躊躇なく裁判を起こしますが、裁判を起こしても算盤勘定があわないと思えば、非合法な、または反社会的な言動に訴えます。「生産がストップし、客先に影響を与える」、「ネットや既存メディアで自社が叩かれる」、「駐在員や現地社員に危害が及ぶ」など、企業の皆さんにとって遭遇したくない事態を突くことで、揺さぶりを掛け動揺を誘います。しかし、一度これに屈したら、その後は確実に食い物にされます。経済的損失だけでなく、社員の士気や信頼感の喪失も非常に大きな経営損失ですので、腰の引けた対応をするわけにはいきません。

ただ一方で、このような問題への対応は、経営管理者の心身にも大きな負担となります。恨みの的にされて、脅迫、軟禁、中傷、日本へのブラックメールなどで個人攻撃されたら、本来業務に集中するどころではなくなってしまいます。

弊社では、会社の公平公正な環境を確立する、社員全体の利益を守るという観点から、パートナー弁護士とも連携しつつ労務・法務問題の解決を行っています。解決実施にあたり重視することがいくつかあります。

  • 経営管理者の個人的リスクを最小限にする。
  • 遺恨を残すとかえって長引くため、最低限の逃げ道は用意する。
  • 助言による後方支援だけでなく、必要に応じて側方支援も前面代行もする。
  • 事前に想定されるシナリオを可視化して共有し、想定外の事態を減らす。
  • 問題解決と並行して、再発防止のための施策も講じる。

問題の安全な処理、早期解決、再発防止を通じて、経営管理者の皆さんが本来業務に専念できる環境をつくる。これが労務・法務問題の解決における弊社の基本方針です。

労務・法務問題の支援メニュー

会員サービス"pass"

問題解決だけでなく健全な体質づくりを日常から全面支援。経営者は本来業務に専念してください。

弁護士示談代行

パートナー弁護士と連携して、各種示談を代行。方針共有・プロセスの透明化を重視しています。

発生問題の解決

発生問題を解決まで導きます。相手対処・本社連携・政府対応など必要事項は制限なく行います。

日常リスク診断&助言

取引契約のチェック、幹部社員の面談支援など、リスクや課題を診断し改善するための支援です。

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経営者の仕事は、早く経営の成果を出すこと。利益体質を確立すること。万一現状維持すればするほど損失が大きくなるのであれば、早めに決断をくだすこと。悩まず即解決して先に進みましょう。労務・人事・組織・法務などで迷いや悩みがあったら、まずメールか電話で気軽に相談してください。