日本では年下上司・年上部下が珍しくなくなりました。中国でも古い拠点だと年下上司は少なくありません。今回は年下の上司と楽しく働ける人・働けない人の違いを考えてみま…
他国の成功経験や常識を引っさげて赴任しても、国が違えばそのままで通用することはありません。ただ、どこへ進出しても日本企業が必ず直面する共通の課題は存在します。
海外拠点ではボーナスのルール設定や支給の巧拙が組織経営を左右します。今回はボーナスの本質を設定・支給する側の立場で考えます。特に海外で日本的処遇制度を運用する企…
中国拠点における解雇やリストラといったプロジェクトで騒動リスクをゼロにすることはできません。今回は実際のケースを紹介し、「起きたらどうするか」の備えを考えます。
指摘やダメ出しばかりでなかなか部下を認められない人っています。今回は、褒め下手な上司へのエール回。どんどん褒め、肯定し、承認し、いい意味で相手を調子に乗せていき…
DACの人材戦略は育成より採用の工夫に力を入れています。面接で「何か質問ありますか」と聞かれて、何も答えない人は採らない。これも採用現場でやっている工夫の一つで…
人事制度改革の検討段階で突き当たる課題の一つが「誰が制度改革を主導するか」だと思います。今回は、中国における人事制度の見直しを中心に、誰が主導すべきか考えます。
つい自分で仕事を抱えてしまって、権限委譲できない人っていますよね。なぜ委譲できないのか、どうしたら委譲できるようになるのか。当事者を応援する目線で考えてみましょ…
今回は崩壊しかけたチームについて。健全な状態を取り戻すにはものすごい手間がかかる。かといって建造し直すのも一大負担。再生かリセットか、見極めポイントを考えます。
「ブレない人」は尊敬され、「変われない人」は残念がられます。一体どこが違うのか。それとも置かれた環境が違うだけで本質は同じなのか。あなたも考えてみてください。
私はチームづくりの原点は「この指とまれ」だと思っています。ただ、組織の管理職としては「自分には人事権もないし無理」という気持ちでしょう。今回は組織人の立場から考…
日本の人事制度改革では仕組みをいじることばかり注目されますが、一番重要な「活用」が盲点になっています。これなしに評価制度や人事制度が本来の効果を生むことはありま…
中国（海外）で多能工を育てようとすると、異動拒否されることが少なくありません。強引に進めれば紛争や裁判沙汰になったりすることも…。今回は実務的な工夫を紹介します…
管理だ、マネジメントだと言いますが、仕事における管理って、何をすることなのか明確になっていますか。管理者もそうですよね。管理が本業ですから、「全体を見る」とか「…
中国拠点の縮小やスリム化の最中に目線を外しがちな「対象外の組織」に対するマネジメントやケアについて考えます。本当の焦点は、むしろ残る側の組織のはずです。
中国駐在員のメンタルが危機に晒されている背景や原因を解説します。このまま従来のやり方を進めていくと、大きな問題やダメージに至る可能性もあると私は懸念しています。
対応はそんなに丁寧じゃないのに部下から慕われる上司もいれば、いろいろ気を遣っているのに嫌がられる上司もいます。傍で観察してきた立場から、その特徴を考えてみました…
仕事がつまらない、いまの仕事がイヤだと感じる若い人へ。実は私も仕事内容に納得できず4社も転職した人間です。そんな経験から見えてきたことをエールとして送ります。
「中国で降格や減給は難しい」とよく聞きます。さて、実際のところはどうでしょう。今回は人事制度の工夫・活用という観点から、降格や減給を実現する方法を考えてみましょ…
中国の事業環境が悪化し、抜本的な手を打たないと現地法人は慢性赤字に陥りそうです。一方、当の現地側には危機感が薄く腰が重い。こんなとき、本社はどう動くべきでしょう…
